ボーナスを上げる方法5つ｜賞与の決まり方と平均額・評価の仕組み

「頑張ったのにボーナスが思ったより少なかった」と感じる人は少なくありません。ボーナス（賞与）は会社の業績と個人の評価で決まることが多く、自分の会社の算定方法を知り、評価される形で成果を示すことが、上げるための近道です。

当記事では、賞与の決まり方、平均額、評価制度から見た上げ方、会社選びで水準を変える考え方を、厚生労働省と国税庁の統計をもとに解説します。あわせて、減額・不支給や手取りなどの注意点も整理します。

ボーナス（賞与）はどう決まる？

ボーナスと賞与は同じものを指し、統計や就業規則では「賞与」と呼ばれます。仕組みが分かると、自分の努力で動かせる部分と動かせない部分を分けて考えられます。

ボーナスは「会社の業績」と「個人の評価」の組み合わせで決まる

多くの会社では、会社や部門の業績で賞与の原資（全体で支払う額）が決まり、個人の評価でその配分が決まる仕組みになっています。厚生労働省のモデル就業規則（令和7年12月版）でも、賞与の規程例は「会社の業績等を勘案して」支給し、額は「会社の業績及び労働者の勤務成績などを考慮して各人ごとに決定する」という書き方です。

たとえば「基本給×支給月数×評価係数」で決める会社なら、支給月数は会社の業績で、評価係数は個人の評価で決まります。基本給25万円・支給月数2か月の場合、評価係数1.1なら55万円、0.9なら45万円です（説明のための例）。同じ基本給でも、評価の違いだけで1回10万円の差が出ます。

算定方法は「個人の業績評価」と「基本給×〇か月分」が多い

厚生労働省「令和4年就労条件総合調査」で、賞与の算定方法を定めている企業の算定方法（複数回答）を見ると、管理職以外では「考課査定により算定（個人別業績）」が65.9%、「定率算定（基本給全体が対象）」が55.4%でした。基本給を土台にしつつ、個人の評価で差をつける会社が多いと考えられます。

算定方法（管理職以外）	全体	1,000人以上	30〜99人
考課査定（個人別業績）	65.9%	78.3%	63.3%
定率算定（基本給全体が対象）	55.4%	49.6%	55.4%
考課査定（グループ別業績）	19.6%	27.4%	19.8%

※賞与制度があり算定方法を定めている企業を100とした割合（複数回答・抜粋）。常用労働者30人以上の民営企業・令和4年1月1日現在。2026年10月時点で確認できる、賞与の算定方法を集計した直近の調査です。引用：厚生労働省「令和4年就労条件総合調査の概況」（令和4年10月公表）

1,000人以上の企業では個人別業績を使う割合が8割近く（78.3%）に上ります。一方、賞与制度がある30〜99人の企業の16.2%は管理職以外について「明確な算定方式はない」と回答しており、基準がはっきりしない会社もあります。

個人の評価は「目標の達成度」で決まる会社が多い

同じ調査の統計表で、個人別業績で賞与を決めている企業の主な評価基準を見ると、管理職以外では「成果（目標）達成度」が45.2%で最も多い結果でした。次いで「職務遂行能力」24.9%、「勤務実績」15.2%で、1,000人以上の企業では「成果（目標）達成度」が67.5%に上ります。

部門やチームの業績（グループ別業績）で決める場合の主な基準は、「目標達成度」35.3%、「営業利益」30.7%、「売り上げ」21.5%でした。

賞与は法律で支払いが義務づけられたものではなく、就業規則などで決まる

毎月の給与と違い、賞与は法律で支払いが義務づけられているものではありません（モデル就業規則の解説）。労働基準法第89条は、賞与などの定めをする場合に、その内容を就業規則に書くよう求めています。

つまり、賞与の有無や額は就業規則（賃金規程）や労働契約、労使の取り決めで決まります。自分の会社の規程を読むことが、ボーナスを上げる取り組みの出発点です。

ボーナスの平均額と自分の水準の比べ方

自分のボーナスが多いか少ないかは、公的な統計と比べると判断しやすくなります（2026年10月時点の公表値）。

2025年の夏のボーナスは1人平均約42.6万円、冬は約42.5万円

厚生労働省「毎月勤労統計調査」の特別集計によると、2025年の夏季賞与は1人平均426,337円（前年比2.9%増）、年末賞与は424,889円（同2.8%増）でした。賞与を支給した事業所で働く人の平均で、パートタイム労働者も含まれます。

区分	夏季賞与	年末賞与
1人平均（支給事業所）	426,337円	424,889円
前年比	2.9%増	2.8%増
支給月数	1.02か月分	1.08か月分
賞与が出た事業所で働く人の割合	84.6%	86.5%

※事業所規模5人以上。支給月数は毎月決まって支給する給与に対する割合（1事業所あたり平均）。夏季は2025年6〜8月、年末は2025年11月〜2026年1月の支給分。引用：厚生労働省「毎月勤労統計調査 2025（令和7）年9月分結果速報等」（2025年11月6日公表）、同「2026（令和8）年2月分結果速報等」（2026年4月8日公表）

夏と冬を合わせると約85万円、毎月の給与の約2.1か月分が目安です。賞与を支給しなかった事業所も含めた平均は、夏360,681円、冬367,529円でした。2026年夏季賞与は2026年11月6日に公表予定です。

1年間の賞与は平均75万円。会社の規模で4倍以上の差がある

国税庁「令和7年分 民間給与実態統計調査」では、1年を通じて勤務した給与所得者の平均賞与は75万円（男性96万円、女性47万円）でした。平均給与487万円の内訳は、給料・手当412万円と賞与75万円です。

企業規模で見ると、資本金2,000万円未満の株式会社では平均36万円、資本金10億円以上の株式会社では平均159万円と、4倍以上の開きがあります。給料・手当に対する賞与の割合も9.4%と29.9%で、大きな会社ほど賞与の比重が大きくなっています。

引用：国税庁「令和7年分 民間給与実態統計調査 調査結果報告」（令和8年9月公表）第10表・第12表

年代別では20代後半で約73万円、50代で130万円台

厚生労働省「令和7年賃金構造基本統計調査」で、フルタイムで働く一般労働者の年間賞与その他特別給与額を見ると、全体の平均は約101万円で、年齢とともに増えて50代後半の約133万円が最も高くなっています。

年齢	全体	1,000人以上	10〜99人
25〜29歳	72.7万円	91.7万円	50.6万円
35〜39歳	104.7万円	140.4万円	70.6万円
45〜49歳	122.3万円	172.4万円	79.2万円
55〜59歳	133.0万円	197.5万円	73.9万円

※民営・企業規模10人以上・一般労働者・男女計。列は企業規模。賞与は令和6年1年間の支給額（千円単位を万円に換算）。パートを含む毎月勤労統計調査や国税庁の調査とは対象が異なり、金額は一致しません。引用：e-Stat「令和7年賃金構造基本統計調査」一般労働者 産業大分類 第1表（令和8年3月公表）

1,000人以上の会社では50代後半で約198万円まで増える一方、10〜99人の会社は40代後半の約79万円が最も高く、50代は横ばいから減少です。同じ年代でも、会社の規模で2倍以上の差がつくことがあります。

自分の賞与は金額より「月給の何か月分か」で比べると判断しやすい

「ボーナス50万円はすごいのか」「20万円は低いのか」といった疑問は、金額より月給の何か月分かで比べると判断しやすくなります。月給が違えば、同じ金額でも意味が変わるためです。

計算は「1回の賞与額÷毎月の給与（額面）」です。たとえば月給30万円で賞与50万円なら約1.7か月分で、毎月勤労統計調査の平均（夏1.02か月分・冬1.08か月分）を上回ります。月給40万円で賞与20万円なら0.5か月分で、平均を下回ります。

平均を大きく下回る年が続くなら、評価の問題か、会社や業界の水準の問題かを切り分けることが大切です。年収全体が上がらない原因の見分け方は、年収が上がらない理由と理由別の対処法で解説しています。

ボーナスを上げる方法5つ（評価制度の仕組みから）

賞与の差は、多くの会社で「目標の達成度」と「基本給」から生まれます。評価制度の仕組みに沿って、個人でできる5つの方法を取り組む順に紹介します。どの方法も賞与の増加を保証するものではなく、効果は会社の業績や制度で変わります。

方法1：賃金規程で賞与の算定式と評価期間を確かめる

最初にやることは、自分の会社の賞与が「何で」「いつの期間の評価で」決まるかを確かめることです。常時10人以上の労働者を使用する会社には就業規則の作成・届出と周知の義務があり（労働基準法第89条・第106条）、賃金規程や評価制度の資料に次の点が書かれていることがあります。

• 算定対象期間（例：10月〜3月の評価が夏の賞与に反映される）
• 算定方法（基本給に連動するか、評価係数の幅はどのくらいか）
• 会社の業績・部門の業績の反映の仕方
• 支給日に在籍していることなどの支給条件

規程に書かれていない部分は、評価面談で上司や人事に「賞与の評価は、どの期間のどの項目で決まりますか」と聞いてみてください。評価期間が分かれば、いつ成果を出せば反映されるかが見えてきます。

方法2：期初の目標設定で、達成度を測れる目標を上司と合意する

個人の評価が「成果（目標）達成度」で決まる会社では、期初にどんな目標を立てるかが、評価の結果を大きく左右します。あいまいな目標では、達成しても評価する側が判断しにくいためです。

• 数字や期限で達成度を測れる目標にする（例：「対応を早くする」ではなく「回答までの日数を平均3日から2日にする」）
• 部門やチームの目標とつながる目標を選ぶ
• どこまでできたら「期待以上」なのか、達成の基準を上司とすり合わせる

期初の面談で「この目標を達成したら、評価ではどの段階になりますか」と確かめておくと、期末の評価とのずれを防ぎやすくなります。

方法3：成果を記録して見える化し、評価面談で根拠として示す

成果を自分で記録し、評価面談で数字と事実で示すことが、正当に評価してもらうための準備になります。

月に1回、「何を」「どれだけ」「その結果どうなったか」をメモしておき、期末の自己評価や面談で使います。売上や件数のような数字がない仕事でも、「ミスの件数が減った」「後輩2人の指導を担当した」など、事実を具体的に書けば評価の材料になります。

方法4：基本給と等級を上げて、賞与の土台を大きくする

賞与を「基本給の〇か月分」で決める会社では、基本給が上がると、同じ評価でも賞与が増えます。前述の調査でも、基本給全体を対象に定率で算定する企業は55.4%でした。

たとえば支給月数が年2か月の会社で基本給が月1万円上がると、賞与は年2万円増える計算です（評価係数1の場合）。評価面談では、次の等級に上がる条件も確かめておくとよいでしょう。昇給を相談するときの準備や伝え方は、昇給交渉のやり方で例文とあわせて解説しています。

方法5：部門の業績に結びつく仕事を増やす

賞与に部門やチームの業績を反映する会社では、個人の成果だけでなく、部門の業績にどれだけ貢献したかも賞与に影響します。

担当業務が部門の売上や利益にどうつながるかを確かめ、つながりが大きい仕事を引き受けると、評価の場で貢献を説明しやすくなります。ただし部門の業績は個人では動かしにくいため、方法1〜4を土台に取り組むのが現実的です。

会社選び・転職で賞与の水準を変える

支給月数は会社の業績や業界の水準で決まり、個人の評価では変えにくい部分です。水準を変えるには会社選びが関わります。

賞与の月数は業種によって0.5か月分未満から1.8か月分以上まで差がある

毎月勤労統計調査の2025年年末賞与を業種別に見ると、電気・ガス業は1人平均約94.1万円（1.86か月分）、飲食サービス業等は約9.1万円（0.46か月分）と、業種によって大きな差があります。

業種	1人平均	支給月数
電気・ガス業	941,438円	1.86か月分
情報通信業	746,758円	1.35か月分
金融業，保険業	671,180円	1.56か月分
医療，福祉	314,546円	0.97か月分
飲食サービス業等	90,551円	0.46か月分
調査産業計	424,889円	1.08か月分

※2025年年末賞与・事業所規模5人以上・賞与を支給した事業所の1人平均。パートを含むため、パートの多い業種は低く出やすい点に注意。引用：厚生労働省「毎月勤労統計調査 2026（令和8）年2月分結果速報等」

今の会社の支給月数が同業と比べても低い場合は、同じ職種で賞与の水準が高い会社や業界に移ることも選択肢です。業界ごとの年収の差は、高年収の業界ランキングで詳しく比べられます。

転職では「前年度の支給実績」と「算定方法」を確かめる

転職先の賞与を比べるときは、求人票の「賞与あり」だけでなく、前年度の支給実績（何か月分か）と算定方法を確かめることが大切です。提示年収に賞与の見込み額が含まれていると、業績や評価で実際の年収が変わるためです。

• 前年度・前々年度の賞与の支給月数
• 賞与の算定方法（基本給に連動するか、評価・業績の反映の幅）
• 入社初年度の賞与の扱い（満額にならない会社もある）
• 提示年収のうち、賞与の見込み額はいくらか

賞与の定めがある場合、会社は労働条件として明示する必要があります（労働基準法施行規則第5条）。ただし正社員の場合、賞与は書面での明示義務の対象外のため、聞いた内容はメールなど記録に残る形で確かめておきましょう。転職で年収を上げる進め方は、転職で年収アップする方法で解説しています。

賞与の比率が高い会社は、業績次第で年収が上下しやすい

賞与が大きい会社は年収が高くなりやすい反面、業績が悪化した年には賞与が大きく減ることがあります。国税庁の民間給与実態統計調査でも、令和2年分の平均賞与は前年より男性で8.2%、女性で7.5%減りました。

また、1か月を超える期間ごとに支払われる賞与は、残業代（割増賃金）の計算の基礎に含まれません（労働基準法施行規則第21条）。年収が同じなら、基本給の比率が高いほうが毎月の収入が安定し、残業代の単価も高くなります。

賞与を上げたいときの注意点

賞与は毎月の給与より、業績や会社の判断で変わる余地が大きいお金です。次の3点を押さえておきましょう。

業績の悪化などで減額・不支給になることもある

モデル就業規則の規程例には、「会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由により、支給時期を延期し、又は支給しないことがある」という一文があります。同じような定めがある会社では、個人の評価が高くても、業績次第で賞与が減ったり出なかったりすることがあります。

令和4年就労条件総合調査でも、賞与制度がある企業の6.5%が「賞与を支給しなかった」と回答しています。賞与をあてにした大きな支払いは避け、毎月の給与で生活が回る計画にしておくと安心です。

支給日に在籍していないと受け取れない場合がある

就業規則で「支給日に在籍している人に支給する」と定めている会社では、算定対象期間に働いていても、支給日の前に退職すると賞与を受け取れないことがあります。モデル就業規則の解説でも、こうした規定を設けることは可能とされています。

転職を考えている場合は、規程で支給日と在籍の条件を確かめてから退職日を決めましょう。

賞与からも社会保険料と所得税が引かれ、手取りは額面より少ない

賞与からも、厚生年金保険料などの社会保険料と所得税が差し引かれます。厚生年金保険料は、賞与の額から1,000円未満を切り捨てた「標準賞与額」（1回150万円が上限）に保険料率18.3%をかけた額を、会社と本人が半分ずつ負担します（日本年金機構「厚生年金保険の保険料」）。

所得税は、前月の給与の額と扶養親族等の数で決まる税率を、社会保険料などを引いた後の賞与にかけて計算するのが原則です（国税庁 No.2523・令和8年4月1日現在法令等）。賞与が増えた分がそのまま手取りになるわけではありません。会社員が手取りを増やす方法は、手取りを増やす方法でまとめています。

【まとめ】ボーナスを上げるにはまず賞与の算定方法を確かめよう

当記事では、ボーナス（賞与）の決まり方と平均額、評価制度から見た上げ方をご紹介しました。ポイントは次の通りです。

• 賞与は会社・部門の業績と個人の評価で決まることが多く、法律上の支払い義務はない
• 2025年の1人平均は夏約42.6万円・冬約42.5万円（厚生労働省「毎月勤労統計調査」）
• 自分の賞与は「月給の何か月分か」で平均と比べる
• 上げる方法は、算定式の確認・目標設定・成果の見える化・基本給の引き上げ・部門業績への貢献の5つ
• 支給月数は会社や業界で差が大きい。転職では前年度の支給実績を確かめる

まずは就業規則や賃金規程を開いて、賞与の算定対象期間と算定方法を確かめることから始めてみてください。評価の期間と項目が分かれば、次に何を目標にすべきかが見えてきます。年収全体を上げる方法は、年収を上げたい人がやるべきことで5つの方法と状況別の始め方を紹介しています。